企業徵才時可以要求哪些個人資料？
從《個人資料保護法》與《就業服務法》看求職者的權利
公司在徵才時，常常會要求求職者提供各種文件和資料。但哪些是合法的？哪些其實已經踩到了法律紅線？本文從法律角度幫你逐一分析，並用生活情境說明，讓你知道自己的權利在哪裡。
核心判斷標準一：《個人資料保護法》第 5 條（比例原則）—— 蒐集的資料，不能超過目的所需的範圍。 核心判斷標準二：《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款 —— 雇主不得要求求職者提供「非屬就業所需的隱私資料」。
一、各類文件的合法性逐一分析
（一）身份證、畢業證書、駕照影本
這類文件屬於基本的身份辨識和資格證明，是最常見的徵才要求。不過，什麼時候要、要什麼，細節很重要。
🏢 小明去應徵一家科技公司的行政助理，HR 在面試當天就要求他提供身份證正反面影本和畢業證書影本，還說「規定就是這樣」。小明心裡有點疑問：這樣合法嗎？
✦ 畢業證書
若職缺要求特定學歷（例如要求大學畢業、或需要特定執照如律師、醫師），要求提供影本具有正當性，因為這直接關係到你是否具備任職資格。
✦ 駕照
只有當職務本身需要駕駛（如司機、外勤業務）時，才有正當理由要求你提供駕照影本。如果是一個在辦公室坐辦公桌的工作，要你的駕照就沒道理了。
✦ 身份證（風險最高）
身份證主要是在「錄取後」辦理勞健保時才需要使用。在「應徵階段」就要求提供正反面影本，法務部（法律字第 10603500600 號函釋）曾提出質疑，認為核對正本就能達到辨識目的，留存影本可能已超出必要範圍。
✅ 結論： 畢業證書（特定學歷職缺）與駕照（駕駛相關職缺）通常合法；身份證建議等到錄取後再提供，應徵階段風險較高。
（二）智力測驗、性向測驗
測驗本身不違法，但測驗的「內容」和「使用方式」必須符合規定。
🏢 阿美去應徵一家軟體公司的工程師職位，公司安排了一場程式邏輯測驗。另一家公司則讓她填了一份問卷，裡面問到她的「個人信仰」和「對婚姻的看法」。兩者都算合法嗎？
若測驗內容與職務能力有直接關聯（例如：邏輯測驗對應工程師、語言性向對應翻譯），且事先清楚告知用途並獲得求職者同意，屬於合法的甄選方式。
但若測驗內容涉及思想、信仰、價值觀等與工作無直接關係的隱私領域，則可能違反《就業服務法》關於禁止要求非就業所需隱私資料的規定。
✅ 結論： 目的明確、關聯直接、自願同意 —— 符合這三個條件的測驗屬合法。但公司不能藉測驗之名，探查與工作無關的個人隱私。
（三）體檢報告、健檢報告
這是四項裡面限制最嚴格的一類。體檢和健檢資料屬於《個人資料保護法》第 6 條所規範的「特種個人資料」，原則上是不能蒐集的。
🏢 小華去應徵一間餐廳的內場廚師，HR 在錄取後要求他在報到前提交最近三個月的健康檢查報告，包含 A 型肝炎抗體和胸部 X 光。另一家公司則在面試時就要求他附上完整的家族病史健檢報告。哪個合法？
第一種情況（廚師依法定項目進行健康檢查）符合《食品安全衛生管理法》的規定，屬於「法律明文規定」的例外，合法。
第二種情況（要求含家族病史的完整健檢報告）完全沒有法律依據，是違法的。
一般職位只能在錄取後，依《職業安全衛生法》等相關規定，針對職務的特定健康風險，進行法律規定範圍內的「僱用前體格檢查」。檢查項目必須限於法定範圍。
🚫 結論： 應徵階段原則上不可要求。只有在法律明文規定的特定職務（如食品從業人員），且在錄取後才能依規定進行特定健康檢查。要求完整健檢報告，違法。
（四）良民證、聯徵信用紀錄
這兩項資料一個涉及犯罪前科，一個涉及財務隱私，都屬於高度敏感的個人資料，使用上有嚴格限制。
🏢 大偉去應徵一家銀行的出納員職位，被要求提供良民證和聯徵信用紀錄。同時他也在應徵一家工廠的作業員，同樣被要求這兩份資料。兩個要求都合法嗎？
✦ 良民證（犯罪前科資料）
良民證屬於《個資法》第 6 條「犯罪前科」特種資料，受嚴格限制。只有當職務性質與社會信賴、人身安全或重大財產利益有直接關聯時才可要求，例如：
- 法律明文規定的職務（保全人員、幼兒園教保員、計程車駕駛）
- 涉及高度誠信需求的職位（財務主管、出納、大量現金或貴重物品處理）
銀行出納員要求良民證，有正當理由；工廠作業員要求良民證，通常已逾越必要範圍。
✦ 聯徵信用紀錄
必須與「金融授信、財務管理、高額資金處理」有極直接的關聯，才有要求的正當性（例如銀行徵信人員、財務長、會計主管）。
對於絕大多數非財務核心的職位，要求提供信用紀錄缺乏正當理由，構成要求「非就業所需之隱私資料」，屬於違法。
⚠️ 良民證結論： 僅於法律明文規定或職務具高度誠信需求時可要求，公司須負舉證責任。
🚫 聯徵信用紀錄結論： 僅限極少數財務核心職位。對大多數職位要求屬違法。
二、相關法律依據與判決
（一）特種個人資料的嚴格保護
111 年度憲判字第 13 號（憲法法庭判決），此判決確立了醫療、健康檢查等特種個人資料受憲法位階保護的原則。任何蒐集行為都必須符合《個資法》第 6 條但書的極少數例外情形（幾乎只有「其他法律明文規定」這條路）。公司幾乎不可能以「徵才需求」作為蒐集完整健檢報告的合法理由。
（二）就業服務法優先於個資法適用
法務部函釋指出：《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款是特別法，在徵才場景中優先適用。
💡 關鍵提醒 就算公司拿到了求職者簽署的「個人資料同意書」，如果同意書要求的內容本身違反《就業服務法》（例如要求與職務無關的犯罪紀錄或懷孕計畫），這份同意書也不能使違法行為合法化。「你簽了就沒問題」這種說法在法律上是站不住腳的。
（三）不當處理個人資料的民事責任
依照我國最高法院判決：過度揭露他人個人資料，縱使內容為真實，若無正當法律理由，仍構成對隱私權的侵害，被害人可依《民法》第 18 條、第 195 條請求精神慰撫金。
這意味著公司的責任不只在「蒐集」階段，後續的「保管」與「最終處理」（如銷毀）同樣重要。把未錄取者的履歷隨意丟棄，或將資料提供給無關第三人，可能構成侵害隱私權，須負民事賠償責任。
三、綜合結論：公司違法的後果
（一）三道檢驗關卡
實務上，法院審查公司徵才資料要求的合法性時，會依序通過以下三道關卡：
- 第三關：是否符合比例原則（貫穿所有類型）—— 即使是一般資料，也必須以最小侵害方式蒐集，例如核對正本而非留存影本
- 第一關：是否屬「就業所需」（來自《就業服務法》，特別法優先適用）—— 良民證與信用紀錄在此就面臨極高挑戰
- 第二關：是否涉及特種個人資料（來自《個資法》第 6 條）—— 體檢、健檢、犯罪前科，公司必須證明符合極少數例外
（二）違法的三種責任
行政責任
違反《就業服務法》或《個人資料保護法》，可能遭主管機關裁罰。
民事責任
不當蒐集或洩漏資料，可能構成侵害隱私權，須負損害賠償責任（依最高法院 103 年度台上字第 1611 號判決）。
刑事責任
若涉及《個資法》第 41 條的非法利用意圖（我國實務判決認為「利益」包括損害他人人格利益），負責人可能面臨刑事追訴。
（三）給求職者與企業的實務建議
企業最安全的做法：
- ① 僅蒐集與職務核心能力直接相關的學歷、經歷與技能證明
- ② 身份證等行政資料，於錄取報到後再依法辦理勞健保時蒐集
- ③ 嚴格避免觸碰特種個人資料（健檢、犯罪前科）及高度敏感隱私資料
- ④ 未錄取者的資料，應在一定期限後依規定銷毀
「求職者如果遇到違法要求，可以怎麼做？」
你有權拒絕提供非屬就業所需的隱私資料，且不得因此遭受不利對待。若認為公司的要求違法，可向勞動部或縣市勞工局申訴，或諮詢律師了解民事求償的可能性。
