醫院為了培養專科醫師，常常會「帶職帶薪」派醫師到其他醫院進修，並要求醫師簽切結書，約定進修結束後要回院服務一定年限，如果提前離職，就要按進修期間領的薪水加倍賠償。

這種「最低服務年限」和「違約金」的約定，在職場上很常見。但這樣的約定到底合不合法？這牽涉到勞工「想離職就離職」的自由，和雇主「投資培訓總要有點保障」的需求，兩者要怎麼拿捏，值得好好說清楚。

（一）兩個判斷標準：有沒有必要、合不合理

法院在判斷這類約款是否有效時，主要看兩件事：有沒有必要、合不合理。這個標準後來也直接寫進了勞動基準法第15條之1，等於是把法院長期以來的看法明文化。

（二）法律怎麼規定

依照勞動基準法第15條之1第1項，雇主要跟員工約定最低服務年限，必須符合下面兩個條件的其中一個，否則約定無效：

勞動基準法第 15 條之 1 第 1 項

雇主為員工約定最低服務年限，需符合以下其中一個條件，否則約定無效：

📌 注意事項

不過要特別注意，如果雇主只是為了公司文化或日常運作，對員工做一般性的帶領、教學，就算員工因此累積了一些經驗和技巧，這也不算法律講的「專業技術培訓」。換句話說，如果雇主只是讓新人熟悉業務、跟著學一學，沒有真的額外花大錢培訓，也沒給合理補償，這種最低服務年限約定就是無效的。

💡 重點提醒

相反地，如果雇主真的安排了專業的培訓課程，還提供宿舍、場地、講師、教材，就算部分課程是由公司內部的人來教，這些也算是培訓成本的支出，符合法律要求的條件。此外，雇主讓員工帶職帶薪出去進修、還負擔進修費用，讓員工享受到專業進修的好處，這種安排也算是合理正當的。